És miként lehetne hatékonyabb? Mutatjuk! Manapság talán kevesen kérdőjelezik meg a 360 fokos értékelés alapján történő visszacsatolás hatékonyságát. Elvégre a legtöbb dolgozó nagyobb valószínűséggel érti meg és fogadja el azokat […] 360 Fokos Értékelés és Társas Hálózatelemzés: miben segíthet szervezetednek? Melyiket érdemes választanod? Hogyan dönts okosan? Ismerd meg a CX-Ray 360 Fokos Értékelés és a Társas Hálózatelemzés közti különbségeket! Munkavállalói lemorzsolódás, gyakori elégedetlenség, rendszeres alulteljesítés, magas hiányzási ráta. Mind-mind olyan helyzetek, melyekkel egy dinamikusan fejlődő vállalatnak nap mint nap szembe kell néznie. Amit ilyenkor egy vezető […] Mire jó a hálózatelemzés? Mi célt szolgál a 360 fokos értékelés? Mi a kettő közötti különbség? Lehet jobb az egyik a másiknál? Vagy inkább kiegészítik egymást? Mikor érdemes együtt használni őket? Túl sok kérdés merült fel? A CX-Ray legutóbbi workshopján mindegyiket megválaszoltuk! Tudósításunk. Október másodikán megrendezett workshopunk témája azon kérdés tisztázása volt, hogy mikor érdemes […] 360 fokos értékelés: a munkahelyi teljesítményértékelés és kompetenciafejlesztés egyik klasszikus, mégis igen jól beváló kelléke.
Mit mér a kérdőív? A CAPTain 360/180 fokos felmérései lehetővé teszik, hogy összehasonlítsuk az értékelt munkavégzéséről alkotott nézőpontokat: különböző munkatársainak (vezetőinek, azonos szintű kollégáinak, beosztottainak, ügyfeleinek, stb. ) véleményét és saját önértékelését. A kérdőívvel alap esetben 38, a munka kapcsán fontos kompetenciát mérünk (vezetői kompetenciák, szociális viselkedés, döntéshozás, változásmenedzsment, stb. ). A mért kompetenciák az ügyfél igényei alapján alakíthatók, rövidíthető vagy bővíthető a felmért viselkedések köre, a kérdőív és az eredményriport is testre szabható. A 360 fokos értékelést elsősorban fejlesztési eszközként használjuk, illetve a kompetencia alapú teljesítményértékelő beszélgetés nek is részét képezheti. Riport A felmérésből készült riport az értékelők számára teljes anonimitást biztosít, mivel a különböző csoportok véleményének átlagával dolgozik. Az eredményfüzet a kompetenciákon végighaladva grafikusan és szövegesen is megjeleníti az értékelő csoportok véleményét és az értékelt önértékelését.
SEGÍTI A CSAPATÉPÍTÉST / FEJLESZTÉST Erősíti a csapategységet és a csoport tagjainak együttműködését. Az egy csoportban dolgozók rendszerint jobban ismerik egymás teljesítményét, mint a feletteseik, a 360 fokos visszajelzés pedig erősíti a felelősségtudatot egymás iránt. FONTOS INPUT A TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉSHEZ Nagyon fontos a teljesítményértékeléseknél is figyelembe venni a 360 fokos értékelés eredményét, hiszen lényeges szempontokkal és dimenziókkal egészíti ki az adatokat. Ezen kívül nagyon pontos eredményt hoz, hiszen azonnal több oldalról vizsgálja meg a egyének reputációját.
A 360 fokos visszacsatolás olyan módszer és eszköz, amely minden munkavállaló számára lehetőséget ad arra, hogy a vezetőjétől és munkatársaktól, ügyfelektől a teljesítményére vonatkozó teljeskörű konstruktív visszajelzést kapjon. Egy összetett visszacsatolás azzal kapcsolatban, hogy a munkatárs hogyan látja magát, illetve környezete, kollégái hogyan látják őt, a munkához való hozzáállását, személyiségüket. A visszajelzések rávilágítanak a szervezetben megkövetelt képességekre és viselkedésformákra, a kitűzött célok elérése és a meghatározott értékek megtartása érdekében. Az értékelő személyek kijelölése az értékelt személy vezetőjének a feladata. A 360 fokos visszajelzés célja az, hogy segítsen minden egyes munkatársnak megérteni erősségeit és gyengeségeit, és támogatást nyújtson a szakmai fejlődéshez. Az értékelésben résztvevők: Az értékelt munkatárs Az értékelt munkatárs vezetője Az értékelt munkatárssal egyenrangú kollégák Az értékelt munkatárs beosztottjai Az értékelők személye nem publikus, anonimként vesznek részt a folyamatban.
Például más a teendő, ha nem jól dolgozza fel az információt vagy ha nem tud odafigyelni eléggé a többiekre a vizsgált személy" - tette hozzá az ügyvezető. Személyre szabott kérdések A kérdések személyre szabottak, függnek az illető munkakörétől, státuszától, sőt a vállalat tevékenységétől is. "Mást kérdezünk egy felsővezető és mást egy középvezető esetében. Legtöbbször öt lehetséges válasz közül kell választani. Példaként egy kérdés: Pozitív visszajelzéseket ad munkatársainak? Az erre adható lehetséges válaszok: soha, ritkán, alkalmanként, gyakran, mindig" - avatott be a Profiles International ügyvezető igazgatója. Személyesen jobban megnyílnak A módszer szóbeli alkalmazása is viszonylag elterjedt, például a Telkes Tanácsadó Rt. is inkább személyes beszélgetés keretében teszi fel az egyébként e-mailben is átküldhető kérdéseket. "Tapasztalataim szerint az írásos véleménykérésnél sokkal hatékonyabb az elbeszélgetés. Szóban ugyanis jóval több információt osztanak meg az értékelővel a kollégák.
Egy személyes beszélgetésen könnyebben megnyílnak a megkérdezettek, ráadásul hosszabb, pontosabb és részletesebb véleményt alkotnak a vizsgált személyről" - mondta el Lukács Zsolt, a Telkes Tanácsadó Rt. üzletfejlesztésért felelős partnere. 45-60 perces interjúk "A résztvevőknek egy 45-60 perces személyes interjú keretében tesszük fel a vizsgált személyre szabott 20-25 kérdést. A kérdések egyik része az illető mindennapi munkájával kapcsolatos (Milyen problémákat lát a vezető munkavégzésében? ), a másik pedig magára az emberre vonatkozik (például munkastílusára, reakcióira bizonyos helyzetekben). Az interjúkat követően összegezzük a válaszokat, kiszűrjük az erősen szubjektív elemeket, összegyűjtjük az objektívakat, majd elkészítjük az értékelést" - avatott be Lukács Zsolt. "Az esetek többségében egyébként az információáramlással és a kooperációval vannak problémák. A vezető nem megfelelően kommunikálja az információkat, az információk elvesznek vagy nem az eredeti tartalommal és formában jutnak el az érintettekhez" - tette hozzá Lukács Zsolt.
Managerview leírás letöltéséhez kattintson a képre. A közép- és felsővezetők számára készült eszköz az általános menedzsment képességek és fejlesztési szükségletek 20 különböző (pl. vezetői interperszonális, kommunikációs, problémamegoldó) kompetencia mentén történő elemzésére.
Mindannyian szeretünk elvégre a valóságosnál pozitívabb színben feltűnni kollégáink és feletteseink előtt. Rendszerint akkor sem túl szerencsés a helyzet, ha valaki másnak kell megítélnie minket. Hiszen miért lenne valószerűbb, vagy épp elfogadhatóbb az ő véleménye? Kellemetlen egy dilemma… A pszichológusok azonban réges-rég találtak […] Szervezeti felmérés és diagnosztika, de mégis hogyan? Melyiket válaszd: 360 Fokos Értékelés vagy Tásas Hálózatelemzés? Segítünk! Mindennapi munkánk során a másoktól kapott visszajelzések kulcsfontosságúak. A vélemény, amit főnökünk, beosztottaink, munkatársainkadnak teljesítményünkről, motiválóan hathat ránk, lelkesíthet bennünket. De ezeknek nem csak egyéni hozadéka lehet! Az így kapott eredmények feldolgozása és alkalmazása pozitívan befolyásolhatja a vállalat egészét […] Szerinted is könnyű feladat visszajelezni valakinek az addigi teljesítményét? Nos, a szakmai tapasztalat szerint nem annyira. Legalábbis, ha jól akarjuk csinálni. Hogy miért nem egyszerű?
Az utazó trailer rentals, 2024